Auf dem Scrum-Day in Filderstadt traf ich auch wieder meinen Lehrmeister Sylvius von Veränderungskraft. Sein Vortrag stand unter dem Motto „Der Eisberg agiler Transformation“ (siehe Titelbild). Sylvius erzählte aus seiner langjährigen Erfahrung viele methodische Schulen auf, die eine agile Transformation scheitern lassen.
Besonders interessant fand ich sein Hinweis auf das Kulturmodell nach Schneider das ich bis dahin nicht kannte (oder zumindest war es mir wieder entfallen).
Schneider teilt die (Organisations) Welt in vier Quadranten. Die x-Achse bestimmt dabei wie weit ein Unternehmen auf Mitarbeiter achtet, oder den Fokus auf sich selbst hat. Die y-Achse beschreibt die Orientierung zu Chancen und Möglichkeiten, oder die Beschränkung auf die Realität (Zahlen, Daten, Fakten). Ein bisschen erinnert mich das an die Jung’sche Typeneinteilung.
Schauen wir in die Quadranten, dann beschreibt der rechte obere eine Kontroll-Kultur. Werden wir mit dieser eine agile Transformation erreichen können, die auf Chancen und Mitarbeiter setzt? Eher nicht. Gleiches gilt für die rechte untere Ecke, die den agilen Spruch „good enough for now“ wohl selten akzeptieren würde.
Wollen wir eine erfolgreiche agile Transformation, so müssen wir wohl nach Unternehmen suchen, die sich auf der linken Seite des Bildes bewegen. Hier liegt der Fokus auf den Mitarbeitern und ermöglicht damit die Selbst-Organisation von Teams.
Natürlich ist wieder einmal nicht alles schwarz und weiß. Eine agile Organisation mag zwar ihren Kulturellen Schwerpunkt auf den Mitarbeitern haben, qualitativ hochwertige Produkte wird sie aber nur produzieren wenn auch ein bisschen Perfektionismus einfließt. Und ebenso braucht es eine gewisse Kontroll-Kultur: agile lebt schließlich vom „inspect and adapt“.
PS: ein paar weitere Beiträge zu Schneider’s Kulturmodell möchte ich Euch nicht vorenthalten:
https://www.linkedin.com/pulse/using-schneider-culture-model-successful-agile-patary-pmp-csm-cssgb/
http://www.caimito.net/de/kbase/culture-schneider.html
Michael's Blog 
Danke für die Infos zu diesem Modell, welches ich bisher nicht kannte.
Interessant finde ich, dass Schindler in der Mitarbeiterorientierung und Chancenfocus den höchsten Entwicklungsgrad der Organisation erkennt. Nach meiner Erfahrung ändern sich Unternehmenskulturen erst, wenn entweder der Zweck der Organisation oder die Struktur verändert werden und es dauert in der Regel zwischen fünf und zehn Jahre. Und da sind wir wieder bei Schindler: Mitarbeiterorientierung ist eine Möglichkeit den Zweck zu ändern.
Ich würde sogar noch einen Schritt weitergehen und Mitarbeiterorientierung in Menschenorientierung umwandeln. Damit würde das Unternehmen Mittel zum Zweck der Menschenorientierung (Mitarbeiter, Kunden, Partner, …) werden, was heute speziell in Shareholder-Value-orientierten Organisationen fehlt.
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* Mittel zum Zweck des Menschenerfolgs, meinte ich eigentlich. Manchmal schreiben meine Finger schneller als mein Kopf denkt. 😉
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